满客宝智慧食堂

“日求三餐，夜求一宿”，餐饮业在人类日常生活中占据着不可替代的重要地位。中国餐饮业的长期野蛮生长，造成了行业发展增速下滑的负面结果。虽然，在2014年和2015年中国餐饮业迎来了V字型反转，但整个行业在发展过程中所出现的问题和遇到的困难并没有减少，甚至有些问题越来越突出，餐饮业“用工难”便是其中之一。因此，“如何摆脱用工荒的困扰”、“如何招到人才、留住人才”等问题引起了业内人士的持续关注和热烈讨论。

一、经济与产业背景

过年十年，中国经济迅速软化，服务产业在大城市中已经超过国民经济的50%。其中，餐饮业已经成为现代服务产业，特别是生活服务业的重要组成部分，它在社会消费品零售总额中所占的比重早已超过10%。餐饮业在刺激消费、拉大内需以及提供就业岗位方面起到无法替代的作用。

饭店业人力资源需求加大，质量存提升空间

2013年旅游业直接与间接就业总人数超过1亿人。其中，主要就业机会由住宿和餐饮行业提供。 从人力资源质量上看，2010-2014年旅行社大专以上学历员工比例持续上升，2014年达到71%。饭店业大专以上学历员工维持在21%左右，星级酒店从业人员的学历偏低。

餐饮行业可能面临“V”字回复

2011至2013年中国餐饮行业出现连续三年增速下滑的困局。餐饮行业利润率不足10%，百强餐饮企业的利润率也只有8%。在连续三年的行业不景气状况下，对原有的发展模式实现了有效的优化和转型。中国餐饮业可能迎来V字逆转。

在“万众创新，大众创业”的政策下，2015年的中国餐饮行业正在步入一个全新的发展阶段。

就业与工资水平

2015年上半年中国31个大城市城镇失业率为5.1%左右，并且保持相对稳定的态势。20-24岁大专以上文化人员失业率为7.74%，就业呈现结构性失衡。过去十年，广州最低工资标准的年平均增幅超过10%，然而仍然低于劳动力能够接纳的心理水平。

二、餐饮行业用工现状观察

1、用工呈现结构性缺口

大中城市一线服务人员和厨师短缺，结构性“招工难”问题延续。若大众餐饮消费持续占据市场主导地位，估计未来中国餐饮业用工缺口将进一步扩大。

2、人员流动率高

餐饮从业者的流动率高，流动性强主要有两大原因：一方面，中国餐饮行业操作容易，入行门槛低，收入较为稳定，具有劳动密集型产业的典型特征。另一方面，餐饮行业员工福利和社会保障较差。

3、餐饮业人员招聘途径单一

餐饮从业人员找工作，主要有朋友介绍、门口广告以及网络招聘三种方式，它们的占比分别为50%、30%和20%。相较于互联网等新兴行业的招聘来说，餐饮业员工的招聘过度依赖朋友介绍，途径较为单一。

4、教育与培训缺乏，用工年轻化

餐饮后备人才的培养和培训严重不足。全国有超过2000家院校招收旅游管理专业学生，在读学生超过120万人。然而，只有100来家院校招收餐饮专业学生，估计在读学生不超过1万人。这些对餐饮行业后备人才的培养极为不利。但是，年轻的90后事实上已经取代80后成为餐饮行业从业人员的主力军。新生代的餐饮从业者，对自己的职业发展和职业需求更加明确。与前辈们相比，90后餐饮从业者更为关注劳动环境和晋升机会，但这种需求在大多数餐饮企业中都不易实现，这也造成了餐饮行业的员工高流动性。

5、地区间用工规模差距继续扩大

地区餐饮行业的用工数量，与该地区经济发达程度和餐饮企业的数量成正比。因此，中国餐饮业的地区用工情况可以概括为“南多北少，东多西少”。虽然2015年中国餐饮行业总体发展呈现的特点是定位大众化、年轻化、服务特色化。但是中国南部和东部地区，从业人员的数量多，缺口大，北部和西部地区的数量相较少，用工紧缺程度也不及发达的南部和东部。

6、用工方式与劳动关系正规化

一是劳动关系规范化程度将有所提高，劳动者的话语权逐步增强；二是行业整体工资水平仍会保持增长，增长主要体现在固定工资部分，奖金与上年持平或小幅增长的可能性较大，一线服务人员和厨师是增资的重点人群，企业人工成本占比将有所提高；三是更多企业可能将通过调整用工结构或工资福利结构等方式应对人工成本上升的压力；四是提升劳动者素质对企业发展及劳动者报酬增长的影响将更加凸显；五是工资集体协商越来越被劳动关系双方所重视，将在决定和调整行业工资方面发挥重要作用；六是餐饮企业有可能通过股权激励等金手铐方式稳定关键员工。

三、餐饮用工新常态：成因与对策

（一）用工难的成因

对于中国的餐饮企业来说，“招工难，留人难”问题持续困扰着它们。为什么餐饮从业人员离职频率高？大体有以下几个因素：

1、薪酬因素

大多数人工作的目的，都是获取劳动报酬，用以维系自己及家人的日常生活。作为操作相对简单的餐饮行业来说，从业者将工资待遇视为决定性因素的不在少数。从人性的角度来讲，人都是希望尽可能地获得更高的工资，但由于中国餐饮企业存在野蛮生长的共同特点，企业在员工的待遇方面没有系统性的管理机制，尤其是在同一家餐饮企业工作几年以上的员工，与刚进企业时的工资待遇大体一样，它们希望自己有增加工资和待遇的机会。一旦发现加薪无望时，老员工便会去寻找跳槽机会，提高个人的工资待遇。

2、职位晋升因素

对于员工来说，工资待遇和职位晋升是相伴相生的。晋升不但是对员工工作能力的认可，也能够唤醒他们的工作热情。目前，像中低级厨师、服务员、洗碗工等之类的一线及后勤人员，他们的晋升机会很少，所以在当前的餐饮企业工作，只是一个积累经验和过渡的过程，一有机会就会去到新的餐饮企业工作，谋求更高的职位和工资待遇。

除一线餐饮基层从业者之外，餐饮行业的高级厨师、职业经理人等高级员工，也会因为新开张餐饮企业急需人才而被以更好的职位和薪资挖走。因此，便造成了餐饮业从业人员流动性强的特点。

3、社交需求因素

餐饮行业中的一个普遍的现象是，企业中的员工常常会“拉帮结伙”，这种“抱团”现象的出现，突显出餐饮从业人员的社交需求。社交需求的存在，使餐饮从业人员对于人际关系的重视程度非常高，他们渴望与自己的同学、同乡以及曾经的同事在一起工作。因为对于熟悉的人来说，餐饮从业人员的沟通和交流更加顺畅。他们之间的交流，不但可以起到联络感情的作用，还可以使他们所在饭店的服务质量得到提高。

不过，社交需求因素也具有极大的弊端。如果餐饮企业的某些决策引起少数员工的不满，少数员工的不满会延伸到多数“抱团”在一起的员工不满，便有可能发生集体性离职的情况。这种类似的情形，目前在中国的餐饮行业中极为多见。

（二）用工难的解决对策

有调查显示，餐饮企业为了能够留住员工，主要采取了两种应对措施。其中，从薪资角度――以“提高员工福利、增加工资”方式来留住员工的企业比例为75.7%；从培训角度――以“加大培训力度、提高员工技能”方式留住员工的企业比例为33.8%。

事实上，单纯依靠提高薪资和加大培训并不能彻底解决企业流动率高的“用工难”问题，以上面两种方式为主，再以下面三种方式进行辅助，企业留住优秀厨师和餐饮管理人才的成功率将明显提高。

第一，完善人力资源管理方式。

餐饮企业想要降低离职率，尤其是留住素质高、专业技能好的员工，需要从完善自身的人力资源管理方式入手，打破旧的传统观念，对人才培养和人力资源管理有新的看法和认识。餐饮企业需要总结出一套适合自身的选人、招人、用人的方法，还需要设计一套与之相符合的识人、育人和留人的管理模式。

第二，重视餐饮企业文化建设。

为什么餐饮业员工常常都是“拉帮结伙”？因为他们聚集在一起工作，可以有更多的沟通和感情联络。而这一点，恰恰被大多数餐饮企业所忽视，员工在企业中缺乏归属感，企业没有向心力和凝聚力。餐饮企业如果能够对企业文化建设足够重视，给员工营造一个可以进行情感联络、温暖和谐、气氛融洽的氛围，可以在很大程度上减少优秀员工的流失。

在这一点上，海底捞的成功便是一个最为典型的案例。在这一点上，海底捞的成功便是一个最为典型的案例，海底捞为员工提供优越的住宿条件，员工可以免费使用洗衣机、被子、电脑、WIFI等，这样就使员工在背井离乡之时感受到家的温暖，“幸福感”的产生造就了员工对企业文化的高度认同。

第三，多元化的餐饮业招工方式。

餐饮从业人员找工作的方式主要还是朋友介绍，“拉帮结伙”和朋友介绍的弊端在于，其中的一两个员工离职可能因连带作用而出现集体离职的现象。因此，避免员工流失，还需餐饮企业将招工方式多元化。2015年是移动互联网之年，餐饮企业更多应用互联网招聘，将最大限度地避免“拉帮结伙”和集体离职的出现。

结论

缺少优秀的员工仍是中国餐饮企业2015年所面临的普遍问题。尤其对于连锁型的餐饮企业来说，2016年“招工难、用工难”问题将成为行业发展的一个瓶颈。如何招到优秀的厨师、管理人员以及基层员工，并以何种方式留住他们，将成为决定餐饮企业未来走向的重要因素，餐饮企业对这些问题需给予高度重视。