满客宝智慧食堂

一种需要得到满足，就会产生新的需要，下一级的满要变成为第一需要。生理需要是最基本的需要，生理需要和安全需要是属于人类的低级需要，容易满足，自我实现的需要是最高层次的需要。已满足的需要不会再起激励作用。

(三)双因素理论

美国行为学家赫茨伯格提出双因家理论，也被称为激励—保健因家理论。他发现员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能起到直接激励的作用，故称为保健因素。而使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。

双因素理论促使管理者注意工作内容的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系。满足各种需求所引起的激励深度和效果是不一样的，因此是有积极意义的。

(四)强化理论

强化理论的基础由美国心理学家斯金纳奠定。该理论的主要内容是：被强化的行为将会重复出现，而没有被强化的行为不会大量出现。强化理论强调个人行为的结果主要取决于他被强化和激励的程度，而个人的动机是相对次要的。

强化。即通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。管理人员可以通过四种强化类型来改变下属的行为。

积极强化。在积极行为发生后，立即用物质或精神奖励来肯定这种行为。在这种刺激作用下，个体感到对他有利，从而增加以后的行为反应概率。

惩罚。在消极行为发生之后，使个体受到名誉上的损失，或处以罚金，从而减少这种行为。

消极强化。如果一个特定的强化能够防止产生个人所不希望的刺激，就叫消

极强化。消极强化和积极强化有一定区别。员工努力工作，从组织中获得报酬，这是积极强化;员工将努力工作视为逃避不希望得到的刺激结果，如不挨上级批评，不被罚金，这是消极强化。

消失。在一定时期内对某种行为连续不强化，这种行为会逐渐减少，直至最终消失。

三、激励的方法

(一)物质激励

管理者对那些表现突出的、做出贡献的员工要大胆给予物质方面的奖励。表现形式有工资、奖金、福利、带薪休假、旅游、疗养服务;为员工解决子女入托、入学困难，为员工办保险等。

(二)感情激励

管理者尽可能多地了解员工各方面的情况，对员工的身体状况、家庭困难、亲属情况、个人工作愿望、能力上的不足、个人兴趣爱好等，经常给予关心和关怀。这种激励方法在员工感情上产生的效应是积极的影响，对培养员工的工作热情和良好的工作动机可产生积极有效的影响。因此，管理人员必须结合实际，重视对员工进行感情投资。其基础和先决条件是:尊重员工、理解员工、关心员工、信任员工。

(三)榜样激励

榜样是具体的、形象化的东西，榜样的力量是无穷的。它可以激励员工学习仿效。

(五)机遇激励

管理者要善待自己的员工，通过给予员工的发展机会，激励其工作的积极性。有效的激励方式包括:晋升、培训和发挥员工特长等。晋升，是给予一定的职位或者升迁。晋升说明个人的价值在升值，但晋升对员工的机会应是平等的，从而使晋升成为人人可追求的目标而起到激励作用。培训，是为员工提供自我完善和发展的机会。通过培训，使员工掌握先进的工作方法和技能，开阔眼界，扩大知识面，提高员工的素质，可以更好更多地为组织的发展贡献力量。管理者还要努力创造条件使每一位员工发挥其特长。当员工特长得到充分发挥后，就会因从事自己乐于从事的事业而具有一定的成就感，真正感到工作的乐趣，从而激发其热情和积极性。

(六)目标激励

管理者要把员工的个人目标和组织的目标结合起来，形成目标链，从而对员工产生激励作用。这种管理方法是使每个员工都清楚知道自己的岗位职责、任务、进度、工作量等具体要求，激起员工竞争的动力，鼓励员工主动克服困难，发挥实现目标的积极性。这种管理使员工知道组织的大目标要靠员工的小目标的完成才能实现，认识到自身对组织的价值和重要性。

 这种方法其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想。”它不针对某问题对话，而针对某问题实际行动，以提高个人及集体解决问题的能力。适宜对对各类员工开展以有效开发角色的行为能力为目标的训练。使员工的行为符合各特定职业、岗位的行为规范要求，提高其行为能力。

实行目标激励可分为3个阶段进行。第一阶段是设定目标。组织设定总目标，下属部门要根据总目标制订本部门的具体目标。每个员工要根据本部门的目标和个人情况制定个人目标，从而形成一个目标链，使每位员工都清楚自己在目标链中的位置，意识到自己的责任。第二阶段是鼓励员工发挥各自的积极性去努力完成自己和本部门的工作任务。第三阶段是对达到的结果进行测定与评价，激发与奖励员工为完成更高的目标努力。